Comment les petites entreprises peuvent être compétitives sur un marché du travail en pleine effervescence

Les entreprises de toutes tailles ont du mal à trouver des travailleurs ces jours-ci, mais la chasse peut être particulièrement difficile pour les petites entreprises, qui doivent trouver des moyens de se démarquer des grands concurrents.

Certains petits joueurs ont trouvé des tactiques intelligentes qui les aident à réussir dans cet environnement difficile. Ils attirent et retiennent les talents en tirant parti des avantages que les grandes entreprises n’ont pas et en offrant des leurres attrayants que les grandes entreprises ne peuvent pas nécessairement égaler. Voici un aperçu de certaines de ces stratégies.

Utiliser des intitulés de poste consultables

Dans de nombreuses petites entreprises, les employés portent de nombreux chapeaux, ils ont donc souvent plus de flexibilité lorsqu’il s’agit de créer des titres. Mais ce que vous appelez un rôle, du moins en externe, peut avoir un impact sur votre capacité à attirer des candidats.

Lorsque Company Folders Inc., une imprimerie commerciale de Pontiac, dans le Michigan, a voulu susciter plus d’intérêt sur Indeed.com, le site de recherche d’emploi a conseillé à l’entreprise de modifier les titres de ses offres d’emploi. Par exemple, l’entreprise a commencé à utiliser le titre facilement compréhensible « responsable des ventes » plutôt que « directeur de compte », le nom interne de l’entreprise pour le rôle. De même, l’entreprise a adopté le « représentant du service client » et a abandonné le « chef de projet d’impression », explique Vladimir Gendelman, fondateur et PDG de l’entreprise.

une autre tactique utilisé par Company Folders est de créer plusieurs publications pour le même poste, chaque description étant adaptée à un public cible particulier. Par exemple, lors de l’embauche pour un poste de service à la clientèle qui combine les ventes, la conception graphique et la production d’impression, l’entreprise publierait trois descriptions du poste, une pour chaque aspect du rôle. De cette façon, l’entreprise peut attirer un plus large éventail de personnes, qui peuvent se voir dans l’un de ces créneaux, mais pas nécessairement dans tous, dit M. Gendelman.

Insistez sur la culture

Les petites entreprises ont souvent du mal à être compétitives sur le plan salarial. Mais ils peuvent avoir d’autres moyens d’apparaître sur les écrans radar des candidats et de les garder heureux.

Une méthode consiste à mettre l’accent sur la culture de l’entreprise lors du processus d’embauche. Les petites entreprises ont souvent un avantage sur les plus grandes dans ce domaine : grâce à leur taille, il leur est beaucoup plus facile de favoriser une culture unifiée et accueillante que les grands concurrents peuvent avoir du mal à égaler.

“Alors que le monde évolue rapidement, les propriétaires de petites entreprises ont la possibilité d’être agiles, d’offrir des avantages axés sur la valeur, de créer une culture forte et de trouver de nouveaux talents pour faire passer leur entreprise au niveau supérieur”, déclare Carissa Reiniger, PDG et fondatrice de Silver Lining Ltd., une société de conseil aux petites entreprises.

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Les petites entreprises, par exemple, doivent rester compétitives en matière de salaires et d’avantages sociaux, mais elles n’ont pas nécessairement à faire les offres les plus élevées pour attirer les talents, explique M. Gendelman. Lorsque les demandeurs d’emploi sont convaincus de l’entreprise, du poste et du potentiel, ils sont souvent disposés à accepter un salaire légèrement inférieur, dit-il. «Vous ne prendriez pas 50 000 $ au lieu de 100 000 $, mais vous prendriez 85 000 $ au lieu de 100 000 $ pour le bon emploi, surtout si vous pensez qu’il y a une mobilité ascendante», dit-il.

En décembre 2020, Mobile Outfitters, un fournisseur d’accessoires téléphoniques personnalisés basé à Philadelphie, a constaté que la concurrence pour les travailleurs était particulièrement féroce. L’entreprise a augmenté le salaire qu’elle offrait d’environ 20 %, mais cela n’a pas augmenté le nombre de candidats, explique Dennis O’Donnell, cofondateur de l’entreprise. Même lorsque Mobile Outfitters a finalement trouvé des embauches, les employés sont partis dans les trois à six mois. Et tous sont partis pour des emplois mieux rémunérés.

La leçon pour M. O’Donnell était de rendre le travail chez Mobile Outfitters plus axé sur la culture de l’entreprise, un environnement de travail favorable et stimulant. Par exemple, l’entreprise emploie des travailleurs dans plusieurs États, pays et fuseaux horaires différents, et ils sont autorisés à faire leur travail à distance. L’entreprise demande également à ses employés de fixer leurs propres objectifs sur 90 jours et ne fait pas de microgestion pour s’assurer que ces objectifs sont atteints, dit M. O’Donnell.

L’entreprise indique toujours le salaire dans ses descriptions de poste, mais la première ligne de chaque annonce mentionne que la culture d’entreprise est la raison n ° 1 pour laquelle les gens choisissent Mobile Outfitters.

“Si quelqu’un choisit entre nous et une autre entreprise et dit : ‘J’ai vraiment aimé votre culture, mais l’autre entreprise offre 10 % de plus’, notre réponse est simple : ‘Partez avec l’autre entreprise'”, déclare-t-il. “Nous voulons des gens qui accordent la priorité à la culture – dans cet aspect, nous pouvons vraiment nous différencier, tenir nos promesses et nous retrouver avec des employés vraiment heureux – et les employés heureux ne partent pas.”

Affiner le processus d’entretien

Les petites entreprises peuvent également être plus agiles que les grands rivaux dans les entretiens avec les candidats, car elles n’ont généralement pas de bureaucratie et de méthodes bien ancrées pour gérer la tâche.

Mobile Outfitters, par exemple, a repensé son processus d’entretien pour le rendre plus accueillant pour les candidats. Lors de l’écran téléphonique initial, l’entreprise a commencé à dire explicitement aux candidats à quoi ressemblera le processus et les sujets qui seront abordés. Les représentants de l’entreprise ont également essayé de faire des entretiens un processus plus collaboratif – où les candidats ont un espace pour poser des questions sur le poste – et ont offert aux recrues potentielles une flexibilité dans la planification des entretiens le soir ou le week-end.

C’est tout à fait différent de ce qu’ils faisaient auparavant. En 2019, lorsque l’entreprise recevait des centaines de candidats, les candidats ont franchi de nombreux obstacles dans la candidature elle-même, aboutissant à un processus d’entretien de plus de 6 heures pour les candidats qui sont arrivés jusque-là, explique M. O’Donnell. L’entreprise a perdu plusieurs bons candidats parce que la culture d’accueil ne transparaissait pas dans le processus d’entretien, dit-il.

Une fois que la crise du recrutement a commencé en 2021, cette même offre d’emploi n’a attiré presque aucun candidat, l’entreprise a donc changé son approche pour la rendre plus conviviale. Maintenant, le nombre de candidats est d’environ un quart ou un sixième de ce qu’il était à l’origine, dit M. O’Donnell, mais les candidats sont généralement de meilleure qualité.

“Nous refusons toujours 95% des candidats, mais la différence est que 95% se sentent bien dans le processus, et les 5% que nous voulons rejoindre ont adoré le processus d’entretien, ils sont donc convaincus que notre culture sera tout aussi accueillante”, dit-il.

Bouge rapidement

Lorsque les petites entreprises ont un candidat qui leur plaît, il est crucial pour elles de tirer parti de leur capacité à prendre des décisions rapides. Ainsi, les entreprises devraient minimiser les étapes nécessaires pour faire passer les gens du candidat à l’employé, car un processus lent crée un espace permettant à d’autres entreprises de recruter cette personne, déclare Andrew Whitford, co-fondateur de Removify, une société australienne qui assure la surveillance et la gestion de la réputation. prestations de service.

Un élément crucial d’une embauche rapide consiste à communiquer tôt l’intérêt de l’entreprise pour un candidat. “Les garder dans l’ignorance signifie qu’ils peuvent prendre quelque chose de plus sûr qui est offert plus tôt, alors qu’ils peuvent être plus disposés à attendre s’ils sont conscients que votre intérêt est fort”, explique M. Whitford.

Ne soyez pas trop timide, conseille-t-il – dites directement au candidat que le niveau d’intérêt est élevé ; poser des questions sur les dates de début possibles et reconfirmer le niveau d’intérêt du candidat pour le poste. L’astuce consiste à faire une offre rapidement sans sacrifier un processus de vérification approfondi ni donner au candidat l’impression que les choses sont précipitées. L’une des façons dont l’entreprise gère les attentes consiste à dire à chaque candidat dès le début qu’elle aime agir rapidement sur tout, y compris l’embauche.

De même, communiquer clairement un calendrier est important. Par exemple, « Nous vous recontacterons la semaine prochaine pour discuter des prochaines étapes » est trop vague et crée de l’incertitude ; tandis que “Nous ferons une offre pour ce poste mardi” est beaucoup plus clair et permet aux candidats de déterminer toutes leurs options et leur calendrier, dit M. Whitford.

Envisagez d’embaucher davantage de débutants

Compte tenu de la difficulté de trouver des candidats, les petites entreprises peuvent envisager de se concentrer davantage sur l’embauche de stagiaires et de candidats débutants qui peuvent évoluer dans divers rôles.

AOA DX Inc., une startup biotechnologique de la santé des femmes, compte cinq stagiaires rémunérés chaque semestre, ce qui est plus que le nombre d’employés à temps plein de l’entreprise, déclare la PDG et cofondatrice Oriana Papin-Zoghbi. L’entreprise recherche des stagiaires qui sont prêts à être flexibles et ouverts à soutenir tous les différents domaines de l’entreprise.

Les jeunes stagiaires, bien sûr, ont souvent besoin d’une gestion plus pratique au début, étant donné qu’ils apprennent sur le tas et obtiennent souvent leur première expérience de travail dans l’industrie, dit-elle. AOA recrute souvent des stagiaires qui apprennent apparemment vite, en fonction du processus d’entretien et de leur CV.

“Nous passons un peu plus de temps à les former en amont et à les mettre à niveau, mais le plus souvent, ils courent de manière autonome en quelques semaines, et le temps investi pour les former vaut bien la qualité de leur travail”, a-t-elle déclaré. dit.

Mme Winokur Munk est écrivain à West Orange, NJ. Elle peut être contactée à reports@wsj.com.

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